Українці запрацюють по-новому: Що треба знати про Проєкт Трудового кодексу
Ірина кобець, партнерка LCF Law Group, прокоментувала ситуацію спеціально для «Бізнес Цензор».
На початку вересня в парламенті зареєстрували Проєкт Трудового кодексу України (законопроєкт 16010), погоджений Кабміном. Його мета, як сказано в пояснювальній записці до документа, – дерадянізація законодавства про працю, унормування індивідуальних та колективних трудових відносин на принципах свободи, рівності, забезпечення гідної праці з імплементацією міжнародних стандартів регулювання трудових відносин у національне законодавство.
Бізнес Цензор разом з експертами розбирався, що саме пропонує новий Трудовий кодекс, і на які зміни варто очікувати бізнесу та працівникам.
Ключові зміни Трудового кодексу
Як пояснили в Мінекономіки, новий Трудовий кодекс впроваджує сучасну правову рамку для ринку праці. Документ має спростити кадрові процеси, розширити можливості для гнучких форм зайнятості, зробити правила більш зрозумілими і передбачуваними для бізнесу та працівників.
“Проєкт Трудового кодексу запроваджує європейський підхід до регулювання трудових відносин та імплементує понад 30 директив Європейського Союзу у сфері праці та соціальної політики”, – зазначили в Мінекономіки.
Серед ключових змін, які передбачає документ:
- цифровізація трудових відносин та повноцінне використання електронних документів;
- сучасні види трудових договорів, що враховують нові форми зайнятості;
- модернізація системи інспекції праці з ризик-орієнтованим підходом;
- нові підходи до визначення мінімальної заробітної плати;
- чіткі правила щодо недискримінації, мобінгу та харасменту;
- збільшення мінімальної тривалості щорічної оплачуваної відпустки;
- розвиток колективних переговорів та сучасних механізмів врегулювання трудових спорів.
“Якщо говорити про зміст, головною зміною є зміна самої моделі регулювання трудових відносин. Чинний КЗпП значною мірою побудований на детальному регулюванні з боку держави. Проєкт пропонує інший підхід: закон встановлює базові гарантії та межі, а значно більше питань роботодавець і працівник зможуть визначати у трудовому договорі, колективному договорі та локальних актах підприємства. Для бізнесу це, мабуть, найбільш важлива зміна”, – пояснила в коментарі Бізнес Цензору партнерка і керівниця практики вирішення спорів LCF Law Group Ірина Кобець.
Чинний Кодекс законів про працю був ухвалений ще в 1971 році, коли фактичним роботодавцем виступала держава. В нього вносились точкові зміни, але він формувався в умовах орієнтації на індустріальну економіку й існування системних великих підприємств, які були флагманами економіки.
“В нинішніх умовах коли чисельність працівників у виробничій сфері скоротилась з 2000 року більш ніж утричі, є нагальна необхідність адаптувати законодавство про працю до потреб нових відносин та нових сфер економіки”, – наголошують автори документа.
Друга важлива новація, за словами Ірини Кобець, – посилення ролі трудового договору. Сторони отримують ширший простір для визначення конкретних умов трудових відносин.
“На мою думку, перехід до реального контракту між працівником і роботодавцем, який не просто формально підтверджує прийняття на роботу, а фіксує фактичні домовленості сторін є правильним напрямком розвитку трудового законодавства”, – каже вона.
Утм, заступник голови Федерації профспілок України Ігор Москаленко звертає увагу, що твердження, що трудові відносини стануть більш договірними правдиве лише наполовину.
“Договірне регулювання працює добре тоді, коли сторони рівні. Але працівник, який шукає роботу, здебільшого не може диктувати роботодавцю умови контракту – так само, як позичальник не диктує банку відсоткову ставку. Там, де закон сьогодні гарантує базовий захист, а Проєкт кодексу замінює його “домовленістю сторін” у підсумку програє саме працівник”, – наголошує він.
Наступна важлива зміна, продиктована сучасними реаліями, – більша кількість і гнучкість моделей зайнятості. Проєкт передбачає аж дев’ять видів трудових договорів (у чинному законодавстві – шість) із можливістю поєднувати елементи різних видів. Це і робота з нефіксованим робочим часом, учнівська, надомна, дистанційна, домашня та тимчасова агентська робота.
“Фактично законодавство наздоганяє реальність. Сучасний бізнес уже давно не працює виключно за моделлю, коли працівник щодня з дев’ятої до шостої перебуває в офісі. Для різних галузей, професій і бізнес-моделей потрібні різні формати зайнятості, і закон має давати можливість їх використовувати”, – зазначає Кобець.
Водночас за словами Москаленка, новий кодекс звужує коло тих, хто може претендувати на гнучкі форми зайнятості.
“Скорочуються категорії працівників з правом вимагати надомну чи дистанційну роботу, зменшуються гарантії щодо залучення до нічних і надурочних робіт та відряджень. Тобто саме ті, кому гнучкість потрібна найбільше – батьки з малими дітьми, люди з інвалідністю, ті, хто доглядає за родичами – ризикують втратити частину захисту, яку мають зараз”, – пояснює заступник голови Федерації профспілок України.
Він додав, що гнучкість у цьому Проєкті – це ще й гнучкість для роботодавця швидше та простіше звільняти працівників.
Також у новому Трудовому кодексі, за словами Ірини Кобець, важливими є положення про трудові інспекції та відповідальність роботодавця.
“Більше гнучкості не означає відсутності контролю. Навпаки, коли закон залишає більше питань на розсуд самого роботодавця, зростає значення того, наскільки правильно ці правила оформлені, застосовуються на практиці та можуть бути обґрунтовані у разі перевірки або трудового спору”, – каже юристка.
Більше свободи, але й більше відповідальності
Якщо сьогодні значна частина процедур детально прописана у КЗпП, то за новою моделлю дедалі більше значення матимуть трудовий договір, положення про оплату праці, робочий час, дистанційну роботу, преміювання, внутрішні політики й інші локальні документи, звертає увагу Ірина Кобець.
“Тому HR-документація перестає бути формальністю. Для великого та середнього бізнесу це означатиме необхідність системно переглянути трудові договори та внутрішні політики. Причому не просто переписати в них положення кодексу, а фактично визначити власну модель організації трудових відносин у тих межах, які дозволяє закон”, – каже вона.
На її думку, це позитивна зміна. Адже однакова модель трудових відносин обʼєктивно не може однаково добре працювати для заводу, IT-компанії, ритейлу, банку, медичного закладу чи сезонного агробізнесу.
“Водночас свобода роботодавця не буде і не повинна бути абсолютною. Залишаються мінімальна заробітна плата, мінімальна тривалість відпустки, гарантії при звільненні, правила оплати нічної та понаднормової роботи, заборона дискримінації, мобінгу та харасменту, вимоги з охорони праці та інші мінімальні трудові гарантії”, – наголошує юристка.
За словами Кобець, для працівника нова модель також має очевидні переваги: письмовий трудовий договір, можливість електронної форми, більш різноманітні формати зайнятості та можливість чіткіше зафіксувати домовленості з роботодавцем.
“Але саме тут і виникає головна дискусія: де має закінчуватися договірна свобода і починатися гарантія, яку сторони не можуть погіршити навіть за взаємною згодою?”, – наголошує вона.
На думку Ірини Кобець, це одне з ключових питань, яке парламент має дуже уважно оцінити під час доопрацювання Проєкту. І саме навколо цього, зокрема, будується значна частина критики Федерації профспілок.
“На мою думку, сама по собі така дискусія є нормальною і необхідною. В Україні тисячі професій і дуже різні умови праці. Те, що є розумною гнучкістю для офісного працівника, може бути неприйнятним для працівника виробництва, шахти, лікарні чи іншої роботи з підвищеними ризиками. Тому завдання Кодексу не встановити одну модель для всіх, а створити достатньо гнучкі правила, які водночас забезпечуватимуть зрозумілий мінімум гарантій для кожної категорії працівників”, – каже юристка.
Новий Трудовий кодекс запрацює після війни
Партнерка і керівниця практики вирішення спорів LCF Law Group Ірина Кобець звертає увагу на строки набуття чинності нового Трудового кодексу в разі його ухвалення. Передбачається, що це станеться лише через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану.
“За роки війни український бізнес уже суттєво змінив модель організації праці, – каже вона. – Компанії навчилися працювати дистанційно, релокувати підприємства, оперативно змінювати графіки та формати роботи, функціонувати в умовах відключень електроенергії, проблем зі зв’язком і постійних безпекових ризиків. І на цьому тлі новий Трудовий кодекс пропонується ввести в дію лише через шість місяців після припинення або скасування воєнного стану. Тому закономірно виникає питання, чи потрібно відкладати всю модернізацію трудового законодавства до завершення воєнного стану, якщо значна частина запропонованих змін потрібна бізнесу вже сьогодні?”.
Водночас після набрання Кодексом чинності шестимісячний перехідний період буде критично важливим для бізнесу. Компаніям доведеться переглянути трудові договори, локальні нормативні акти, системи оплати праці, HR-процедури та загалом підходи до документування трудових відносин.
“Тому вже на етапі ухвалення кодексу важливо передбачити максимально зрозумілі перехідні положення. Бізнес не повинен опинитися в ситуації, коли нові правила вже діють, а механізм приведення тисяч чинних трудових договорів та внутрішніх документів у відповідність до них залишається невизначеним”, – наголошує Кобець.
Загалом напрям реформи вона оцінює позитивно. За словами Ірини Кобець, сучасне трудове право не повинно намагатися детально регламентувати кожне рішення роботодавця. Бізнесу потрібна можливість адаптувати трудові відносини до своєї моделі діяльності, а працівнику необхідна можливість чітко розуміти свої права та домовленості з роботодавцем.
“Але є і друга частина цієї формули: чим більше свободи закон передає на рівень підприємства та трудового договору, тим чіткіше він має визначати межі цієї свободи. Саме баланс між гнучкістю бізнесу, реальними гарантіями працівника та передбачуваністю правил, на мою думку, і має бути головним критерієм оцінки нового Трудового кодексу”, – наголошує юристка.
Водночас заступник голови Федерації профспілок України Ігор Москаленко каже, що ФПУ два роки надавала численні зауваження на захист людини праці, а до попередньої редакції проєкту (№14386) сформулювала чіткі “червоні лінії” – принципові позиції, без яких документ не можна вважати збалансованим.
“У новій редакції (№16010) їх, на жаль, так і не врахували. Нова редакція лише частково врахувала технічні коментарі експертів Міжнародного бюро праці МОП”, – каже він.
Федерація профспілок не проти трудової реформи, адже Україна давно потребує оновленого трудового законодавства, але “реформа не може проводитись за рахунок звуження прав і гарантій найманих працівників чи встановлення монополії роботодавця у регулюванні трудових відносин”.
Iншi Публікації
