Новели трудового законодавства України

22.07.22

Навіть попри війну Верховна Рада України плідно працює над вдосконаленням законодавства України. Трудове законодавство не є виключенням. Слід проаналізувати останні новели та завчасно підготуватися до змін, а також розглянути нові позитивні можливості, які можуть врятувати бізнес.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

Прийнятий Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» («Закон про фрілансерів») фактично «легалізував» діяльність фрілансерів, проте з певними особливостями.

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом – це особливий вид трудового договору. Він не встановлює конкретний час виконання роботи. Обов’язок працівника виконувати цю роботу виникає виключно тоді, коли роботодавець її надає. Причому роботодавець не повинен гарантувати, що така робота буде надаватися постійно, але має дотримуватися умов оплати праці, передбачених статтею.

Закон про фрілансерів деталізує умови такого договору, також з часом передбачається створення примірного договору, який може використовуватися роботодавцями у разі потреби.

Прийнятий закон встановлює, що кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 відсотків загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець. Роботодавець (роботодавець – фізична особа), який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного трудового договору з нефіксованим робочим часом.

Проте невідомо, як такий відсоток буде контролюватися, оскільки у роботодавця немає обов’язку його розкривати перед працівником. Також роботодавець не надає інформацію про укладені договори до Державної служби України з питань праці. Прогалиною є відсутність конкретизації юридичної долі договорів, які укладені з перевищенням допустимого відсотку.

Вдосконалення електронного документообігу

Беззаперечним вдосконаленням є впровадження можливості ознайомлення працівників з ключовими документами роботодавця в режимі онлайн. В еру цифрових технологій та із сучасними можливостями цифрового захисту, враховуючи кількість внутрішніх переселенців, а також кількість осіб, які вимушено покинули Україну, впровадження електронного документообігу у процедуру видачі та ознайомлення з ключовими документами роботодавця значно спростить життя простим працівникам та роботодавцям.

Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» («Закон про оптимізацію») передбачає, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної статтею.

Додаткові підстави розірвання трудового договору

Закон про оптимізацію передбачає низку додаткових підстав припинення трудового договору, які пов’язані з воєнним станом.

  • смерть роботодавця-фізичної особи або працівника (набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою);
  • відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль;
  • неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. Звільнення за такої підстави можливе без згоди профспілки, однак лише якщо немає можливості перевести працівника на іншу роботу. У такому разі роботодавець має повідомити працівника про звільнення за 10 днів, виплатити вихідну допомогу у розмірі однієї заробітної плати та забезпечити поворотний найм, якщо протягом року після звільнення він найматиме на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Призупинення трудового договору

Закон про оптимізацію визначає, що передумовою призупинення є неможливість для обох сторін виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, у зв’язку з військовою агресією.

З однієї сторони положення є прогресивним. Проте існує ризик зловживання, зокрема, якщо неможливість виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором, матиме лише формальний характер. Згідно із Законом, призупинення дії трудового договору може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану та оформлюється відповідним наказом.

Законодавець окремо наголосив на тому, що у разі незгоди працівника (працівників) із наказом (розпорядженням) роботодавця про призупинення дії трудового договору працівником або профспілкою за дорученням працівника (працівників) відповідний наказ (розпорядження) може бути оскаржений до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, або його територіального органу.

Додаткові обов’язки роботодавця перед початком роботи

Закон про оптимізацію встановлює додатковий обсяг інформації, який роботодавець зобов’язаний довести до відома працівників: місце роботи, посаду, перелік обов’язків, умови праці, час роботи і відпочинку, тривалість щорічної відпустки і розмір заробітної плати, тощо.

Проте фіксація виконання такого обов’язку залишається під питанням, зокрема, невідомо чи підписання трудового договору з відповідними положенням означитиме поінформованість працівника.

Скасування вимоги щодо збереження середнього заробітку мобілізованим працівникам

Закон про оптимізацію скасовує вимогу для роботодавців зберігати за мобілізованими працівниками середній заробіток. З однієї сторони, така зміна покликана підтримати бізнес в складний час, оскільки кількість мобілізованих працівників може досягати до половини від всього штату, що тягне за собою зменшення обсягу виробництва / реалізації товарів / надання послуг. З іншої сторони, така зміна негативно впливає на фінансовий стан мобілізованих працівників. Проте наша держава компенсує такі втрати гідною заробітною платою мобілізованих працівників. Також не слід забувати, що за мобілізованими працівниками зберігається посада та місце роботи.

Зміна регулювання відпусток

Закон про оптимізацію встановлює, що протягом воєнного стану:

  • за рішенням роботодавця основна щорічна відпустка може бути обмежена до 24 календарних днів;
  • роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки;
  • роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю до 90 календарних днів.

Отже, ці та інші зміни покликані врегулювати нові виклики, які виникли на ринку праці в Україні у зв’язку із війною. Слід адаптуватися до прийнятих змін та розглянути нові можливості, які потенційно можуть врятувати бізнес та спростити життя працівникам.

Iншi Публікації

Arrow Arrow
22.11.2018
Україна на міжнародній судовій арені: підсумки та рекомендації майбутніх дій
Читати далi
17.01.2018
Тетяна Ігнатенко коментує останні висновки ЄСПЛ
Короткий експертний аналіз щодо дотримання прав людини у кримінальних провадженнях.
Читати далi
10.10.2017
Тетяна Ігнатенко коментує Проект Закону №159 щодо захисту прав людини
Експертний аналіз щодо нового Проекту Закону №159, внесеного у Парламент Петром Порошенко.
Читати далi